Kıdem tazminatı alabilmek için hangi şartları sağlamam gerekiyor? İşten ayrılma şeklim bu şartları etkiler mi? Ne kadar süreyle aynı işyerinde çalışmış olmam gerekiyor? Hangi durumlarda işten ayrılırsam kıdem tazminatına hak kazanırım? İşveren tarafından haklı sebeple işten çıkarılmam durumunda tazminat alabilir miyim? Kendi isteğimle istifa edersem tazminat alabilir miyim? Evlilik nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim? Askerlik veya emeklilik nedeniyle işten ayrılmam kıdem tazminatı almamı etkiler mi? Sağlık sorunları nedeniyle işten ayrılırsam tazminat alma hakkım var mı? İş sözleşmemin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı alabilir miyim?
Cevap
Kıdem tazminatı alabilmek için belirli şartların sağlanması gerekmektedir. Bu şartlar, hem işçi hem de iş sözleşmesinin sona erme şekliyle ilgilidir. İşte kıdem tazminatına hak kazanma şartları:
1. Aynı İşverene Bağlı Olarak En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak:
- İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hesaplanır.
- Deneme süresi de bu süreye dahildir.
- Mevsimlik işlerde ve belirli süreli iş sözleşmelerinde de bu şart aranır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. (Aşağıda belirtilen istisnalar hariç)
- Farklı şirketlerde çalışılmış olsa bile, bu şirketlerin aynı işverene bağlı olması durumunda, toplam çalışma süresi 1 yılı aşıyorsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir. (Holding bünyesindeki şirketler gibi)
2. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Nedenlerle Sona Ermesi:
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi gerekir. Bu nedenler, işçi tarafından veya işveren tarafından feshedilmiş olabilir.
A. İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Fesih:
İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haklı nedenler şunlardır:
- Sağlık Sebepleri:
- İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması.
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık:
- İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktaları hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek suretiyle işçiyi yanıltması.
- İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması.
- İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, tehdit etmesi veya işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi.
- İşverenin işçiye karşı herhangi bir suç işlemesi.
- İşverenin işçiyi veya ailesi üyelerinden birini hapsi gerektiren bir suç ile itham etmesi.
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
- İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi.
- İşveren tarafından işçiye verilen işin, işçinin yapabileceği işten ağır olması.
- Zorlayıcı Sebepler:
- İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması. (Örneğin: deprem, sel, yangın gibi doğal afetler)
B. İşveren Tarafından Haklı Neden Olmaksızın Fesih:
İşveren, İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenler dışında (örneğin: performans düşüklüğü, işyeri kurallarına uymama gibi) iş sözleşmesini feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
C. Askerlik Görevi:
İşçinin askerlik görevi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar.
D. Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma:
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak, sadece kadın işçilere tanınmıştır.
E. Emeklilik Hakkının Kazanılması:
İşçi, emeklilik için gerekli olan yaş dışındaki diğer şartları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) tamamlamışsa ve bu nedenle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda SGK’dan alacağı "Yaş Dışında Emeklilik Şartlarını Taşımaktadır" yazısını işverene ibraz etmesi gerekir.
F. İşçinin Ölümü:
İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.
G. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshi veya Süresinden Önce Haklı Nedenle Feshi:
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedilmesi veya işçi tarafından haklı bir nedenle süresinden önce feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Ancak, sözleşme süresinin kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
3. İş Sözleşmesinin Devamlılık Arz Etmesi:
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin devamlılık arz etmesi gerekir. Yani, işin sürekli nitelikte olması ve belirli bir süreklilik taşıması gerekir. Aralıklı ve geçici işlerde çalışanlar için bu şart tartışmalıdır. Ancak Yargıtay, süreklilik arz eden işlerde aralıklı çalışmayı da kıdem tazminatına esas süre hesabında dikkate almaktadır.
Önemli Notlar:
- Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
- Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir.
- Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi 5 yıldır.
- Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, işçinin son ücretine ek olarak düzenli olarak aldığı yol, yemek, yakacak yardımı gibi ödemeler de dikkate alınır.
- İş sözleşmesinin feshinde, fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçesinin belirtilmesi önemlidir.
- Kıdem tazminatıyla ilgili uyuşmazlıklar, iş mahkemelerinde çözülür.
Bu bilgiler genel nitelikte olup, her somut olay kendi özelinde değerlendirilmelidir. Hukuki bir sorunla karşılaşılması halinde bir avukata danışılması tavsiye edilir.
